İnsan Kaynakları gittikçe karmaşıklaşan ve büyüyüyen bir yapıya doğru ilerlemektedir. Geçmişte personel yönetimi ile başlayan süreç artık insan kaynağınının organizasyonun her alanında doğru ve verimli kullanılmasını amaçlayan bir yapı oluşmaya başlamıştır.
Esnek açlışma biçimleri, işgücünün mobilize olması, altın yakalılar ve gittikçe küreselleşen ekonomiler... Teknolojik gelişmelerin başımızı döndürdüğü bu çağda 2013 yılının insan kaynakları bu gelişmelerden bağımsız olmayacaktır elbette. Öncelikle esnek açlışma biçimlerinin gittikçe yaygınlaşmaya başladığını göz önünde bulundurursak artık insan kaynakları iş yerine veya organizasyona işgören seçimini bırakacak bunun yerine iş yeri dışından organizasyona en iyi şekilde entegre olacak ve en verimli şekilde organizasyona yarar sağlayacak işgörenleri seçmeye çalışacaktır.
Artık işyerinin duvarları aşılmış iş tanımlarının klasik çerçevesinden çıkılmıştır. Bir dizüstü bilgisayar ve bir internet bağlantısı hatta bir I Phone ile ofis sizin bulunduğunuz yer haline gelmiştir. İnsan Kaynaklarının amacı artık bu teknolojiyi organizasyona en yararlı şekilde kullanabilecek işgörenleri seçmek ve yerleştirmek olacaktır.
Gittikçe küreselleşen ekonomilerde artık işgörenin seçileceği alan bir ülke veya bir kıta ile sınırlı değildir. İngiltere’nin altyapı işlerinin Hindistan’dan yürütülüyorsa, Turkcell call center’ını Erzurum’a taşıyorsa mesefelerin iş için bir önemi kalmamış demektir. Çokuluslu şirketlerin artık tüm dünya üzerinde faaliyet gösterdiğini düşünürsek ırklar ve diller sadece birer basit ayrıntı olarak kalacakmış gibi görünüyor
Bu durumu ülkemizde de tüm boyutlarıyla etkisini göstermektedir. Türk şirketlerinde yabancı çalışan sayısı artmakta bu da insan kaynakları bölümlerine artık seçimi sadece o ülkeden ve o ülkenin insanlarından yapma şansını bırakmamakta, o iş için en uygun işgöreni küresel bir tarama faaliyeti ile organizasyona kazandırma mecburiyeti doğmaktadır.
‘‘Küreselleşme ile ölçeği büyüyen Türk şirketlerinin “yabancı çalışan nüfusu” artıyor. Sadece araştırmamıza dahil olan 16 şirkette, yabancı çalışan nüfusu 62 bine yaklaştı. Toplam istihdamın, Çalık Holding’te yüzde 67,8’i, Rönesans’da yüzde 60’ı, Yüksel İnşaat’ta yüzde 46,7’si yabancı. Eczacıbaşı’nda 23, Şahinler’de 50, Yüksel İnşaat’ta ise 29 farklı ulustan çalışan görev yapıyor. Uzmanlara göre bu trend etkisini artırarak sürdürecek.’’(Ayça Tercan Aksakal – Capital Dergisi 2012)

Artık bir vasıf üzerinden işgören seçimi yapılamadığından ve çoğunlukla altın yakalı denilen çoğunlukla birçok yetkinliği bünyesinde bulunduran adaylar artacağından insan kaynakları departmanlarının işi daha zorlaşacaktır. Küresel boyutta ve tamamiyle yetişmiş işgücü içerisinden organizasyon için en yararlı işgöreni seçmek zorlaşacaktır. Gelecekte mülakat, sınav gibi vakit kaybettiren ve sonucu kesin olmayan masraflı seçim teknikleri yerine daha ekonomik ve daha sonuçları daha kesin işgören seçim yöntemleri aranmaya başlanacaktır.

‘’Günümüzde yerli – yabancı çok sayıda şirket işe alım sürecinde çok daha dikkatli. Verimli çalışmanın yolunun doğru çalışanı seçmekten geçtiğinin farkındalar. Bu nedenle işe giriş süreci adeta “engelli koşu”ya dönüştü. Adayların bir şirkete kabul edilmesi için 6-7 aşamalı bir görüşme maratonunu geçmesi gerekebiliyor. Bunlar arasında “dil” ve “genel yetenek” sınavı gibi klasik aşamalar da var. Ancak Turkcell, P&G, Arçelik gibi pek çok şirkette “kişilik testleri”, “yetkinlik bazlı mülakatlar”, “vaka çalışmaları” ve “grup oyunları” gibi farklı seçme prosedürleri de uygulanıyor. Üstelik “ip atlatan” ve “ev ziyaretinde” bulunan şirketlere bile rastlanıyor. Amaç, en iyileri seçmek’’(Nilüfer Gözütok – Capital Dergisi 2012)
Sonuç olarak organizasyonlara işgörens eçini küresel bir havuzdan klasik çok aşamalı metodlar kullanılmadan daha çok staj ve deneme süreleri gibi sonucu daha güvenilir yöntemler kullanılarak hatta şirket içi çalışma için değil kişinin mobil bir şekilde çalışmasını sağlayacak imkanlar ile yeniden düzenlenecektir.
İLKER METİN ÖZBEK